我的生活随笔大家好，关于公益慈善事业管理很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于公益慈善事业管理专业的知识，希望对各位有所帮助！
进入公益圈的这几年，通过各种途径接触了很多不同的公益组织，包括专业社工机构、以志愿者为骨干的国际机构、私募基金会、省级枢纽型机构、大量草根公益组织，大家的组织形态与管理风格各异，由于身在其中或旁观者清，没有先入为主的其他社会经验的影响，加之之前有管理学和心理学的基本知识的储备，萌生了一些思考，在这里简单写出来，以期为中小型、初创期公益组织的管理提供参考。如果有失偏颇，欢迎各位前辈批评指正。
公益组织的管理容易陷入两个极端，一个是功利主义的极端，一个是理想主义的极端。前者的管理理念和方法有点类似于企业或政府，强调规范性，具体体现于强调绩效（如出勤率、筹资目标等）、岗位职责、令行禁止、执行效率等元素，后者的管理偏重人性化、个性化、民主、平等，强调尊重、自主、多元、怎么查询药品价格查询，g63二手车价格创新等元素，追求一种自认为的有效性。其实走向这两种任何一个极端都是不合适的。一方面，是因为公益组织及其从业人员不以经济收益或权力地位为主要追求目标，而是以社会效益为主要目标，大量的理想主义者充斥其中；另一方面，也是最主要的，是人性的复杂性所决定的。怎样在两者之间取得平衡，在细节操作上把握尺度，需要领导人具有一定的智慧，这点是在企业和社会组织里面，大家所共同面对的。所以，管理学上讲，管理不止是一种技术，更是一门艺术。
你怎么看待自己的员工，你就会偏向怎样的管理风格。如果你认为人都是自私的懒惰的，你就会想方设法让他不要偷懒，如果你认为人都是有主观能动性的、是有自我实现的趋势的，那么你就会减少监管，投入更多的鼓励和包容。这个问题在管理学上已经有经典的理论总结，很多人也许听说过，即人性假设理论。
这种人性假设是随着社会的发展不断更迭的，先后经历了“经济人”假设（X理论）、“社会人”假设、“自我实现人”假设（Y理论）、“复杂人”假设（超Y理论）、“文化人”（Z理论）假设。X理论主要代表的是工业社会初期在雇佣关系中，雇佣者对被雇佣者的认识，认为人都是为了赚钱，只要给足够的钱就会高兴、就会有效率；后来随着劳动规模的扩大和时间的积累，老板们发现并不是这样，加之“霍桑试验”（，）的结论的出现，使得大家认为人不仅仅是关心自己个人的物质利益的，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感，所以营造和谐的人际关系可以提高生产效率，即人是“社会人”。这时候已经是上世纪30年代了，这是一个非常大的超越。后来，马斯洛的需要层次理论被提出（这个社工和心理学的人应该都非常非常熟悉），“自我实现”这一概念也被带入管理学，对人性有了更积极的方面的评价，于是企业注重为员工提供挑战自我和发挥潜能的机会。后来又有人相继提出了超Y理论和Z理论，进一步关注人性的复杂和“人在情境中”的不同表现，强调个性化的管理，强调人的需要的多元化，以及这些需要随着年龄、角色、境遇、人际关系和文化背景的变化而产生的变化。
由此可见，管理在宏观层面缺少规范性是万万不可的，但也不能搞一刀切，在微观执行上必须考虑每个人的不同境况和需求，有针对性地进行激励。
众所周知，人力资源管理工作有经典的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。那么，对应到公益组织的日常工作中，又是什么样的情况呢？
首先，对于大多数初创期组织来说，人力资源规划是空谈，因为中长期的项目数和资金总量都不可预测，上下波动幅度较大的可能性比较高。所以这个规划所涉及到的组织战略、组织框架、岗位设置、人才梯队、规章制度都是不现实的。只有在收入和人才上有一定的能力时，才有资格提这个概念，因为只有这时候你才通过以往的摸索基本锁定了你的机构的愿景使命，去决定你要舍弃的项目和要追求的筹资目标、社会目标。你有项目、有实力，有比较多的员工的时候，你才能非常明确地给每个人制定岗位说明书，并把他们分为明确的不同的部门。这时候，你才有能力招聘更多的人作为人才储备，不至于由于某一个人的离职而影响业务开展。所以，我认为公益组织不必急于做战略规划，包括人力资源规划，否则是自我设限。我们看的，有的老牌机构虽然业务繁杂，但是机构生存的比较好，各项做的都还不错，有的机构过于专一于某一个点或线，反而容易因为外部环境的变化而资金链断裂、解体。
其次，我认为公益组织的招聘与配置过于随意。公益组织由于事多人少、人才短缺、入行门槛低等原因，往往在招聘上比较随意，中高层员工以熟人介绍为主，基层员工以应届大学生和核心志愿者为主，相关负责人借助自身的直觉和已有经验判断认为此人可用后，便入职了。入职后，传播、项目、行政、财务、筹资等工作又往往容易混为一谈，一股脑倾注，不管此人是否擅长，不顾及此人的职业规划。这直接导致了人岗不匹配、员工工作压力陡增、团队内部沟通张力加大，间接导致了员工离职率的提高。在了解员工的工作经历和现实生活处境之外，我个人强烈建议机构招聘时使用专业的职业测评工具，如霍兰德职业兴趣量表、职业性格测试、人格测试。在我所接触的机构中，只有2家明确提出，心理测试是入职面试的必需环节，占所有公益组织的比例非常低。这也从侧面反映出，我们的公益机构的人才匮乏、专业化水平低。在中高层管理人员的选聘方面，最好能有领导风格的测试，因为不同的领导风格可能对组织的文化产生不同的影响。比如，关系型或民主型的领导风格可能不适用于非常强调绩效的组织，而强调专业服务的职位最好不要使用命令型或远见型的人，否则显得过于夸夸其谈、不近人情。MBTI职业人格测试将人的类型分为16种，其中某一些非常适合做服务类、咨询类、专业性的工作，他们是公益组织一线服务人员的最佳人选(如infj型、isfj型等)，同时也有一些类型明显不适合从事此领域工作，如果他非要加入进来，我们可能需要更多的其他方面的考量。当然，测试的主持者最好是受过专业训练的，以排除其他因素的干扰，对问卷的有效性做出客观的判断，求职者投其所好地所做的心理测试显然是无法参考的。
值得关注的是，有两个比较时新的观点，已经被一些科学研究所佐证。一是，内向的人并不一定不能担任领导角色。研究表明，内向的领导者比外向的领导者更受下属的欢迎，因为其共情能力强、善于思考与内省、稳重谨慎，能在团队内部维持和谐的人际关系。这样的名人很多，包括比尔盖茨、亚伯拉罕林肯、沃伦巴菲特等。二是，少数人是天生的领导者，大多数人是经过训练之后可以成为领导的，少数人是训练后也不能成为领导者的。这还需招聘者加以鉴别。
还有一类NGO从业者需要被重点关注，即完全以理想为驱动的文艺青年型（也许是文艺中年）。他们是志愿服务组织的骨干分子、有时也活跃在部分大中型公益组织，他们精力充沛、富有激情、个性鲜明、有一定的专业技能、社交能力强，他们中的一些人是大龄单身，主要精力都放在事业上，没有家庭的羁绊。这样的人适用于中短期、节奏快的项目，他们可能对工作环境、工作理念、工作内容有自己的想法或要求，稳定性可能差一些。当他们在这些方面的预期与机构的实际情况有冲突时，离职的可能性就会很大。对于他们的激励应该是特异性的，并且不是以物质激励为主的。
再次，绩效管理是把双刃剑，应谨慎使用。绩效考核的重点在于确定一个全面、准确的指标体系，并且在考核中进行及时、有效地跟进。指标的抽取建立在岗位职业明晰的基础上，考核的质量建立在工作内容可量化、可观察的基础上，但是公益组织的工作很多是无法量化的，岗位职责也不一定非常明确，那么绩效考核就会变得困难。即使在企业中，绩效考核失败的例子也不胜枚举。现在有很多大中型企业使用商业的网上绩效考核系统，要求全公司的员工必须每天实时更新自己的工作进度，以期提高员工工作效率，使工作进度、工作成效可视化。这使工作任务本就繁重的基层工作人员叫苦不迭，这种考核占用了不少工作时间，却带不来直接的价值。我想对于公益组织也是一样，无论对于考核者还是被考核者，绩效管理在一定程度上都成为额外的负担，吃力不讨好，沦为鸡肋。
最后，员工关系管理上，公益组织容易公私不分。员工关系管理是为了缓和企业中雇佣关系的紧张、打破利益驱动的定势而开展的，更多的人文关怀可以提高组织绩效。其包含的要素包括劳动合同签订、辞退及临时解聘、员工冲突处理、工作丰富化、岗位轮换、晋升、内部沟通的管理、奖惩办法的制定与实施，以及时下广为流行的企业员工心理援助计划（EAP）及员工心理素质拓展训练（团建活动）等。公益组织考虑这些问题随意性也更大些，加之行业的特殊性，使得人与人之间的关系过于亲密，缺乏界限。这种情况将为后续工作中可能出现的执行力不强、价值观冲突、恶意离职埋下伏笔。所以，公益组织应在尽量为员工提供特异化激励之外，确定必要的人际界限。
1、执行力低下，推诿扯皮。造成这种情况的原因可能包括：人际界限不清，导致工作任务分配时拉不下脸来；员工少，工作内容庞杂，每个人对自己的岗位职责不清晰；下达任务不明确，并缺乏及时的跟进或指导；相关员工的工作积极性和主动性未被激发，激励措施缺失或无效；该员工不是适合在公益组织或特定岗位工作的人格类型。必要的情况下，可重新确立界限和规则，并借鉴企业中的部分做法，以中和散漫之风。
2、死板教条、缺乏创新。造成这种情况的原因可能包括：负责人年龄太大，思维方式固化；负责人学习能力差，接受新事物缓慢，视野受限；员工水平有限，缺乏创新能力；管理架构机关化、企业化，缺乏灵活、平等、关怀的组织文化；领导风格偏命令式，由下至上的沟通渠道不通畅。
3、机构长期受到创始人的观念落后、工作能力低下、管理能力欠缺的影响，不能突破。这是非常常见的问题，也是最致命的问题。很多公益组织的发展瓶颈其实是在于领导人，但其本人往往身在其中而不自知，身边的人碍于情面也不会直接当面指出。创始人花钱注册机构，一路走来从关系维护、项目执行、财务管理等各个方面事无巨细地做，付出了大量心血，对机构视为己出完全可以理解。另一方面，成为全职公益人后，此方面的经济收入成为其重要的谋生手段，也是一大原因。但是，从理性角度来讲，当一个机构负责人意识到自己的个人能力已经开始限制机构的成长的时候，他应当向理事会提出辞职，将机构交由更有能力的人打理，以使机构获得新生。从法律的角度来讲，机构注册资金及固定资产从存在的那一刻起就不属于负责人（法人）的个人财产了，有点类似于“捐赠”的意思，机构即使注销后，剩余的资产也“应该按照慈善组织章程的规定转给宗旨相同或者相近的慈善组织”。
4、离职率高。离职率高的原因一般包括：薪资太低、晋升或进步空间不足、不认同机构理念、团队氛围不佳、质疑机构财务透明度或成立动机。甚至有的公益伙伴在离职时，与机构负责人发生强烈的言语攻击，破坏机构资料、对外散布机构机密。出现这种最恶劣的情况的，十之八九是由于机构的做法不符合离职者的理想期望，严重怀疑机构项目的有效性和财务的透明性。这是公益组织中特有的情况，完全不同于企业中员工离职时，多半是因为克扣工资或业务竞争不公平而撕破脸皮。有的人喜欢原因马云的那句“员工的离职原因只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了”，先不论马云到底说没说过这句话，首先我是不赞成的。因为这是将复杂问题简单化，钱与心并不是非此即彼或此消彼长的关系，而是相辅相成的。员工离职的原因必须分解开来具体对待，我们上面已经说了，人是“复杂人”、“文化人”，并不是单纯的“经济人”。关于员工的需求有一种易于理解的理论，即从“内在需求”和“外在需求”两个维度将员工分为4种类型。针对不同的类型，采取相应的激励办法。如下图：
另外，在关于激励的理论上，有著名的“激励因素一保健因素理论”可借鉴，有兴趣的朋友可以进入词条“双因素激励理论”进行仔细的研读。
5、强调理想，忽略实效。出现这种问题的机构主要是一些志愿服务机构，其机构负责人往往没有受过项目设计和项目管理的专业训练，以一颗博爱之心，组织大量自愿者，投入极大热情，轰轰烈烈地去做事情，最终却发现这种资助难以持续，或最终没有改变实质性的问题。有多少农村生计产业扶贫最终失败，有多少公益组织捐赠的电教室被闲置，有多少留守儿童收到文具、衣服后不珍惜，有多少敬老院老人被一遍一遍地洗脚、看文艺演出，我想尤其行业内的人都是非常清楚的。虽然近几年许多人和机构在倡导改善工作方式，但是问题仍时有发生。这样的机构我建议是，负责人要加强学习，掌握深入挖掘服务对象需求、分析问题成因、制定干预策略的思路和工具，同时在志愿者招募上有所甄别，开发专业志愿者的潜力。志愿组织不一定要转型为社工机构，但志愿服务也可以很专业，这只是态度问题或能力问题。
最后，在公益组织团队的最佳人数上，我推崇“7±2法则”，我相信这个神奇的规律，就跟“黄金分割点”一样神奇。这个规律是最先在认知心理学研究中被发现的，后来也有管理学上的研究。常常也听到身边的公益前辈说，真正高效的NGO的人数应该控制在5人以内，人多了就不是NGO了。从职能分工上考虑，假如有一名负责人，一名财务，一名行政，两名项目人员，这5名工作人员就可以构成一个团队了。至于政府购买服务全面放开以后，出现的动辄数十、数百员工的社工机构则是另一回事了。人多的社工机构强调规范是首要的，人少的NGO强调人性化是首要的。
区别一、含义不同。慈善事业是人们自愿地奉献爱心与援助的行为和从事扶弱济贫的一种社会事业。而公益是个人或组织自愿通过做好事、行善举而提供给社会公众的公共产品。
区别二、维度不同。公益的维度是社会成员基于社会责任感、使命感，在政府力量外主动谋求公共利益满足与维护，动员社会资源，优化重建社会结构关系，解决或改善社会问题。慈善维度，通常基于怜悯、同情或不忍之心，致力于帮助因社会问题陷于困境的个体获得正常的生存与发展权利。
区别三、主导不同。公益事业以政府为主导，慈善事业以社民间组织为主导，慈善事业是公益事业的其中一种。
区别四、面向对象不同。慈善面向个体，解决个体问题，但不能解决根本问题。而公益面向大众，解决社会问题。并且是从根源上解决社会问题。
区别五、两者主动性不同。公益是基于公民自觉之后的责任履行，慈善是基于社会矛盾和问题突出之后，公民自救、自治的行动。
根据中国目前的税法规定，企业所得税的纳税人用于公益、救济性的捐赠，在年度纳税所得额3％以内的部分，准予免除。个人向慈善公益组织的捐赠，没有超过应纳税额30％的部分，可以免除。
据介绍，中国每年有近6000万以上的灾民需要救济，有2200多万城市低收入人口享受低保，有7500多万农村绝对贫困人口和低收入人口需要救助。另外还有6000万残疾人和1.4亿60岁以上的老人需要社会提供帮助。为了保障这些困难群体和特殊群体的基本生活权益，仅靠政府的努力是远远不够的。中国有句老话，叫做‘共襄善举’，就是说善举是要大家共同来做的。解决中国的问题，不能仅仅依靠政府。所以慈善组织应运而生。
我国现代慈善事业从上世纪80年代末开始经历了艰难起步、缓慢发展的阶段，到90年代中期才有明显的改观。目前，我国慈善事业正在恢复中发展壮大。民政部门登记注册的各类民间组织已经发展到28.9万个，基金会1016个。这些民间组织中，专门从事慈善活动的中华慈善总会和各级慈善总会有731家，从事救死扶伤等人道主义救助的红十字会有7万多家。社会捐助站从无到有，从少到多迅速发展，目前全国建立了3.2万个社会捐助接收站，初步形成了社会捐助服务网络。
根据目前国内最大的慈善组织——中华慈善总会的统计数据显示，他们所获捐赠的70％都是来自国外和港台的，国内富豪的捐赠仅占15％还不到。我国捐赠的公民与美国相比少了75％。从中我们可以看出，我们和美国在慈善事业上的差距，并不仅仅在企业捐赠上。而这需要提高慈善组织的自身建设，让慈善组织取得社会公众信任的前提下才有可能。
前段时间一份慈善组织的公益调查显示，国内工商注册登记的企业超过1000万家，但有过捐赠纪录的不超过10万家，意味着有99％的企业从来没有参与过捐赠。这份调查让公众把“缺乏责任感”的帽子戴到了中国企业的头上。这令很多企业感到“太委屈”。
多数企业认为国内税法中的按照企业只有3％捐赠免税的政策，会造成企业捐款越多，纳税就越多的情形，所以他们认为这实际上是不主张他们捐赠。目前的税收政策对企业而言，不仅不能带来多少税收减免，还要对限额以外的捐赠支付相应的税费，影响了企业捐赠的积极性。捐款越多，纳的税越多，这对以盈利为目的的企业来说是不堪重负的。企业不是不想做好事，而是有时候做了好事没有好结果。而对今天的民间慈善组织来说，它们面临着和民营企业成长中所遭遇的问题几乎相同：在民间缺乏公信度而难以得到资金支持；在征税政策上处于不平等地位；难以注册，被迫挂靠“集体”或者“国家”。
对于国内企业不积极参与公益事业的问题，社会上也有很多探讨。比如，从大的方面来看，中国经济总体水平还不高，民营企业尚在发育之中，可用于慈善的资金本来就比较少；中国在慈善捐赠方面的税前减免制度不完善，现行的税收政策并不鼓励企业家捐款，捐献的款项越多，额外支付的税也就越多，从而抑制了富豪的捐献热情；目前的慈善组织基本上还是政府部门的延伸，而浓厚的政府色彩，多少会挫伤人们的积极性，因为没有人会喜欢“压力捐赠”等等。从小的方面来看，有的富豪发家致富本不是通过合法的途径，怕捐献会引起社会对自己财富来源的关注，招来麻烦；更多的则是国人慈善意识淡薄，富人有钱宁愿一掷千金购买名车别墅，也不愿拿出一块钱去救济那些生活无着落的穷人。
此外还应当看到，中国慈善事业现状还与富人担心捐赠可能导致“露富”，并可能招致外界的负面评价，甚至给自己带来某种威胁或危险有关。近年来社会上对中国富裕阶层及其财富有许多议论，其中有两个十分热门的关键词，一个是“原罪”，另一个是“仇富”。所谓“原罪”，是指一些民营企业家要么“第一桶金”来路晦暗不明，要么通过一些灰色手段参与运作国家资源，在短期内积累起令人咋舌的巨额财富。
而在“仇富”者看来，绝大部分富人的财富都取之无道、来之不义。在这种社会文化心理的隐喻下，一个富人为慈善事业慷慨解囊，就可能容易被人理解为，他挣钱有不可告人的捷径，他的钱来得实在太容易，所以即便捐得再多，他也丝毫不足为惜。另一种更极端的理解，就会认为富人捐献慈善业只是一个幌子，真实的目的不过是为了“洗钱”。无论“原罪”概念是否成立，“仇富”心理是否适当，其对富裕阶层投入慈善业都构成了现实的制约。
国内的媒体和学者们喜欢引用下面一组数据:13岁以上人口中的50%每周平均志愿服务4个小时；75%的美国人为慈善事业捐款，每个家庭年均约1000多美元。按志愿者占总人口比例和慈善捐赠的规模来看，美国无疑是世界上独一无二的慈善大国。
中国的慈善事业还处在起步阶段。2002年的一项研究表明，中国人均捐款只有0.92元人民币，共计10多亿，大约占当年国内生产总值的万分之一。和美国相比，2003年美国人均捐款828.7美元，占当年国内生产总值的2.19％。中美人均慈善捐款相差了7300多倍。虽然国情不同，但中国捐款份额之少值得我们深思。
其实慈善绝不是富翁的权利。我国捐赠的公民与美国相比少了75％，从中我们可以看出，我们和美国在慈善事业上的差距，并不仅仅在企业捐赠上。而这需要提高慈善组织的自身建设，让慈善组织取得社会公众信任的前提下才有可能。
亚洲开发银行驻中国代表处首席经济学家汤敏介绍，中国现有的慈善公益组织所掌握的资金总计仅占到国内生产总值的0.1％，而美国从事与慈善、社会公益事业相关工作人数就占总就业人口的10％。相对来说，美国慈善业集资就要容易得多，美国1986年颁布的税收法典就规定了公益性机构可以免征所得税。
美国现代慈善事业的发达，还离不开制度的建设。美国慈善部门以其活力、多样性、经济实力和成长速度而格外引人注目。一个影响慈善业发展的重要因素是，美国有一个对慈善部门发展有利的法律环境。法制、体制与机制的三位一体，是美国慈善事业一步步走向成熟的制度环境保障。
首先，完善的遗产税和慈善基金管理制度刺激着美国慈善事业的发展。一方面，美国的遗产税、赠予税以高额累进著称，当遗产在300万美元以上时，税率高达55％，而且遗产受益人还必须先缴纳遗产税，后继承遗产，所以富豪的后代要继承遗产会遇到重重阻碍。而另一方面，建立基金会或捐助善款则可以获得税收减免，捐出多少钱就在所得税中相应扣除多少。进行慈善捐助不仅可以减少损失，而且有助于树立公众形象和产生模范效应。另外，国家还对基金会的运作有大量的免税减税优惠，使得慈善基金会可以获得其他企业无法企及的高回报。大部分慈善组织它们不仅是免税的，即不需要支付税款，而且这类机构得到的捐款对捐赠者来说，还享有法律规定的限额扣除税收的待遇。这些税收待遇具体包括免税、所得税豁免和捐赠减税。
其次，激励与约束并举又保证了慈善组织的规范运作。慈善组织一旦成立，就要不断地募集捐款，管理者还要保证募集到的款项能够保值、增值，所以资金的使用是一门深奥的学问。许多慈善组织除了进行慈善募捐活动和筹款宣传，并把钱用于慈善事业之外，还会从事两类营利性的投资以保证所募捐款的保值增值。美国对慈善组织的监管可分为四个层次。第一个层次是政府的立法和监督。第二个层次是民间专业评估机氯喹价格，私人飞机租赁价格构的监督。第三个层次是媒体以及关心慈善事业的民众的监督。第四个层次是慈善组织的内部监管。
与市场经济的演进相适应，美国慈善事业的发展经历了漫长而又曲折的历史，并积累了许多经验。这一切对当代中国慈善事业的发展无疑具有重要的启迪意义。
1994年，我国第一家综合性的慈善组织中华慈善总会在北京成立。随后，各地慈善组织迅速发展，成为我国民间组织中一支不可忽视的力量。与此同时，围绕慈善事业的政策和法律制度建设也逐步展开。中国的慈善事业正在走上法制化的轨道。但从总体来看，特别是相对日趋成熟的市场经济条件来说，中国慈善事业的发展尚处于初级阶段。这集中体现在：慈善组织和机构的规模、活动能力等存在着先天不足；慈善事业发展所必需的法律制度、社会支持、文化背景和经济基础等相对来说还不够健全；慈善事业在获取资源、扶贫济困、人道关怀等方面的巨大优势尚未充分发挥出来。
借鉴国外有益的经验，弘扬我国优秀的文化传统，加快管理体制改革，激活中国慈善组织的创新能力，进一步完善有利于中国慈善事业发展的法制和税收环境，逐步形成中国“本土化”的慈善救助模式和符合中国国情的慈善事业发展道路，无疑是十分必要的。专家建议，需要从以下三个方面开展工作：
（二）是优化激励机制，加速积累慈善资源。根据国外的经验，税收制度是鼓励公民积极参与慈善活动、推进慈善事业发展的重要杠杆。从政府角度来说，为非营利社会服务组织和基金组织创造有利发展环境的关键因素之一，是创造一个将对慈善捐赠的适当激励渗透其中的运行良好的社会管理系统和税收系统；对于慈善组织来说，则要通过制度和机制创新，有效利用、开发和配置民间慈善资源，做大慈善事业这块“蛋糕”。
（三）是建立和健全将自律、互律与他律融于一体的社会约束机制。完善法制和道德环境，是促进慈善事业健康发展的基本保障。从国外的经验来看，我国需尽快建立慈善组织资质评估和信用资格认证制度，加大社会监管力度，进一步规范慈善行为，并在慈善活动参与者的互动过程中逐渐地约定俗成。要加强诚信等方面的道德建设，完一只鸡的价格，香楠的价格善慈善组织内部的管理和监督制度，培育慈善组织的社会公信度，提高从业人员的道德素质，进而增强慈善事业对公众的吸引力。
从发达国家的经验看，政府对企业和个人的慈善捐献给予比较优厚的免税待遇，并对有关慈善组织或机构给予必要的财政补贴，同时对个人所得或遗产征收超额累进税，引导富人在“财产约半数被征税”与“捐赠慈善事业留下美名”之间倾向于选择后者。中国现行税法规定，企业所得税的纳税人用于公益、救济性的捐赠，在年度纳税所得3％以内的部分，准予免除。个人向慈善公益组织的捐赠，没有超过应纳税额的30％的部分，可以免除。这实际上是“捐款越多，纳税越多”，是对企业捐赠的变相“打击”。至于申请退税过程之繁琐，生动而无奈的案例比比皆是。同时，中国慈善业的运作透明度不足，管理水平和公信力亟待提高，也影响了企业和个人的捐赠积极性。
文章到此结束，如果本次分享的公益慈善事业管理和公益慈善事业管理专业的问题解决了您的问题，那么我们由衷的感到高兴！
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