我的生活随笔通过这个指标可以知道每个人在店里的贡献是多少，了解哪个人表现好、哪个人表现差，清楚员工哪些能力还需要提高。如果销售能力比较弱的员工每次都能得到很好的收入，就会打击销售能力非常强的员工的工作积极性。
从广义上讲，一切管理的目的是为了人，管理的过程中也离不开人，人是所有价值创造过程中不可或缺与最灵动的因素。如何有效发挥“人”的因素，将财富创造最大化，恐怕是干百年来所有管理思想家始终不懈追求的目标。
我们所倡导的“人效理论”，不是一个从天上掉下来的，也不是由一两个人的发明创造的东西，管理史中众多巨人的智慧早已闪耀着“人效”的光芒。
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标，其计算公式如下：
劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小，用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
2、通过研究组织流程、决策、指挥、监督、协调以及人员、工具等多方面的因素，全面监控任务进展，使任务效率达到最佳。
假如本月收入100万，本月工资人数20人，那么人均劳效=本月销售金额/本月工资人数=100万/20人=5万/人。
人均劳效：主要是本月人均劳效情况、与去年同期对比。人均劳效即人均平均劳动效率的简称，代表了一个公司、企业、团队的劳动力程度。一般的，大企业的劳动效率高人少，人均劳效高；小企业则相反。
公式中的活劳动投入数量，可以分别以劳动者人数（生产人员或全部人员），劳动时间为单位。公式中的产出成果数量根据不同的计算目的可以采用价值指标（总生产值或净产值指标）也可以采用数量指标（订单数量或产品数量）。
从计量的范围划分，劳动效率可以分为全社会劳动效率，地区劳动效率，部门劳动效率，行业劳动效率，企业事业单位劳动效率以及个人劳动效率。劳动效率是经济效益的主要方面。不断提高劳动效率，是个经济单位的主要经济目标之一。
劳动效率（劳动生产率）这一范畴，既存在于资本主义社会又存在于社会主义社会，人们可以用它来比较不同社会制度国家的经济状况。
人效顾名思义，人效即人的效率，但中国四达认为“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的。人效同时也是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。
1.能共性。人是“有思维、有感情、有理想的动物”，这是人力资源与物质资源的根本区别。在生产劳动过程中，人具有鲜明的目的性，无限的适应性和应变能力。因此，调动人的主动性积极性，增强人的应变能力是提升人效水平的关键点。
2.增值性、发展性。人力资源存在生成、积累、发展的过程，其“资源性”是通过劳动生产创造和增加的。在这个螺旋式上升的过程中，必须不断加强人力资源能力建设，持续积累人力资本，这是不断提升人效的重要基础。
3.持久性、时效性。存在于人的生命之中的人力资源，其开发、使用受到时间的限制。在人力资源的个体成长、发展、成熟的过程中，一定要根据个人情况和工作需要，选人适用，及时使用。
另一方面，人力资源相对于其他资源其收益率更具有长期性和持久性，若管理手段得当，人力资源的投入产出可呈现持续的增长。这也是人效管理必须注意的问题。
4.社会性、团队型。人力资源来自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想观念和价值观念，在生产活动中、在人与人的社会交往中必须强调团队精神、加强团队建设，处理好人与人、人与群体、人与社会的关系，协调和照顾各方面利益，形成一个和谐合作、具有战斗力的组织。这是提升人效的重要前提。
5.多样性、复杂性。人力资源是一个整体的、宏观的、集合的概念。一个生产运营组织是由各种不同身份、不同岗位、不同人员组成，有投资者、经营者、生产者，有领导人员、管理人员、技术人员和一线员工。
按照现代经济学原理，包括人力资源在内的各种生产要素的配置比例，只有处于现有工艺技术条件所规定的区间时，才能形成有效的、最大化生产能力。各种人员配置结构、水平若不合理，就会影响投入产出比例，甚至产生负面效应。
因此，不仅需要人力资源的合理结构，还需要合理配置其他资源与人力资源的比例，使之平衡，这是提高“人效”必不可少的条件。
6.管理科学性。人力资源的生成、配置、使用、培训、分配、激励，是一个复杂的管理过程。涉及每一个人的切实利益，必须坚持科学合理、公平公正、竞争择优，做到人尽其才、才尽其用、各得其位、各得其利。可见，作为管理学的人效管理更是一门艺术，人员人之间的沟通、交流，艺术性的语言和手段会达到立项的效果。
上述文章内容就是对人均效能计算公式标准和人均效能计算方法的详细解答，希望能够帮助到大家；如有其他更多疑问请关注华展网。